禾思才景 2021-06-25 14:00
以下文章来源于禾思咨询 ，作者夏勇军
1、问题
人性本善VS人性本恶？
这是每个哲学家都思考过的问题，也是困扰着每一位领导者的问题，虽然他们可能并没有认识到这个问题可以这样表述。
有一个世界500强的高管在分享管理经验的时候说，“我们必须要制定明确的管理规则，用规则来治理组织，因为当猫不在的时候，老鼠肯定是在桌子上跳舞”。这个管理者很明显持有一种“不信任”的态度，也就是认为员工“人性本恶”。
还有一位非常成功的企业家说，“我会选择相信我的团队，就像刘邦选择相信韩信一样，给他足够的兵马去赢得胜利”。他会给予团队充分的授权，让他们可以自主做出决策，并承担相应的后果。这个管理者看起来好像是“相信他人”的，实际上这种相信也只是一种选择。
2、事实
想要成为一名优秀的领导者，是应该要信任他人，还是怀疑他人？
很多问题的争论，最后都会变成口水仗：就好像情商重要还是智商重要？优先治愚还是治贫？愚公应该移山还是搬家？这些问题无论是支持哪方观点，我们都可以找到很多强有力的证词，很难得到一个公允的答案。
那么对于信任和怀疑的问题，最明智的答案是否是“看情况”：如果对方是个好人，那么就相信他，如果对方是个坏人，那么就怀疑他。但如果无法辨别对方是好人还是坏人呢？难道就先暂停和他打交道吗？我们分析和认识这个问题的现实意义，不在于成为一个哲学家，而是指导我们处理好与周围人的建设性关系，所以最好的答案应该简单实用。
事实胜于雄辩，我们只需要看看优秀的领导者都是什么样的，这个问题就会有比较清晰的回答。禾思在过去评估了非常多的企业家，虽然不敢说他们都是优秀的领导者，但是他们至少取得了阶段性的成功：有的公司市值过千亿，有的在细分市场独占鳌头，还有的正在快速成长。从他们的CPI测评数据出发，我们发现了一个事实：那就是低信任的领导者会更多。
对63名企业家的分析显示，他们之中信任性低于20分（满分100分）的占比54%，而高于80分的只有13%，63位企业家的信任性平均得分31分。
为什么会有这样的结果？是中国的企业家良心大大地坏？显然并非如此。如果一定要给这个结果找一个理由，那就是环境筛选并塑造了他们。可以试想，一个非常容易相信他人的企业家，被合作伙伴或团队利用的可能性会更大，因此成功的可能性会更小；而相反，对人持有怀疑态度，持续保持较高警惕性的人，更不容易上当受骗。
3、洞察
那据此分析，我们是不是就可以说“怀疑他人是领导者的美德”？显然不能。
我们访谈了其中一些特别优秀的企业家，发现了一个普遍的规律，就是这些低信任的企业家，往往都发展出了一种违背自己本能的自制力，即如同前面案例二中展现的，他们会克制自己的不信任，“选择”信任他人。
这些优秀企业家的内在状态，用心理学的术语来讲，就是他们具有低信任的个性，但却具备高信任的价值观！他们会有非常强烈的人际警惕性，对待他人的第一反应是怀疑，在对内对外的各种合作中注重自我的保护，这是由低信任的个性所决定的本能反应。但同时，他们知道不应该放任展现自己的不信任，任意表现出对周围人的多疑，而是要真正地选择相信，克服自己怀疑他人的本能冲动。回顾历史上的帝王将相，如刘邦、曹操、朱元璋等等，无一不是如此：他们的本能是怀疑与不信任，但是为了达成目标，却又真正地相信和授权给了他人。
同样的，那些信任性很高，但最终也能够成就一番事业的企业家，在多次被利用和伤害之后，也会刻意地在工作中降低自己的信任性，主动采取与自己的本能相反的互补行为。
所以真正的美德，借用人文主义学家欧文·白璧德的话来讲，是“协调与自身相反的美德”。人通过融合与自身相反品质的能力，来显示自己的人性，也显示其高于其他动物的优越本质。自然界中很少见到温顺的老鹰，勇猛的鸽子，但人类社会中，很多健谈的人会闭上自己的嘴，强势的人会放低自己的姿态，乐观的人会看到未来更糟的可能。这种对相反美德的协调，本身就是自己内在个性的“弹性表达”，这是优秀的人才应当达到的基础境界。
基于上述同样的原理，还有很多特质也有同样的规律：
民主性：上述企业家平均得分26分。虽然他们内心并没有征询他人意见的需求，但依然会选择尊重他人的想法。
乐群性：上述企业家平均得分33分。即使个性需要倾向于享受独处，但如果有必要也会愿意与他人频繁互动。
支配性：上述企业家平均得分74分。这种特点最不能忍受别人不服从，但优秀的企业家必然知道何时该放手。
抱负性：上述企业家平均得分81分。并非每个员工都会以事业为重，给自己设定高目标，所以优秀领导者既要激励他人也要容忍他人。
4、启发
所有人的发展，而不仅仅是领导者的发展，都离不开这种美德的培养。这种表里矛盾的统一，需要两个基本的认识：对自我的认识和对角色的认识。
如果我们不能觉察自己的行为模式和思维模式，它们就会决定我们对待各种遭遇的反应，让我们陷入本能的挟持，并最终导致不可控的结果产生。
同样如果我们不能认清自己的角色要求，思考清楚如何行动才是正确的，我们也依然无法有效地管理自己的本能以更有价值的方式展现出来。
人们所有的痛苦都有两个根源：一是不知道自己是谁，二是不知道自己想要什么。而上述两方面的认识，也是对这两个根本问题的思考。而这其中，最为根本和基础的，乃是对自我的认识。比如，你觉得你是高信任的，还是低信任的？比一般人相比，是更高还是更低？
虽然自我反思和他人反馈也可以帮助个人加深对自我的认识，但两者都有其缺陷。自我反思不足以帮助个人理解自己心理的真实本质，因为这种反省很难逃脱自己固有的思维模式，就好像瞎子看见的太阳也是黑的，聋子听到的音乐也是安静的。而他人反馈的不足之处，是在于大多数他人只能看到你的行为，而无法看到你的内心活动，并且并非每个人都具有对人的洞察力，因此他人反馈更多是他人对你所展示出的行为的感受，这种感受还带有很强的个人色彩，仅此而已。
一种更为有效的方案，是通过测评工具来帮助自己认识，有两个方面的好处：一是建立一个完善的识人框架，基于一定的框架结构进行反思，可以帮助你看到很多游离在你的视线之外的个人特点；二是测评结果是基于大数据的常模对比，因此可以看到自己的某种倾向性在人群中的强度。推荐使用禾思咨询的CPI全面个性特质评估，可以从39个方面详细了解自己的底层色彩。有了对自我的认知，接下来重要的是对角色的认知，以及对如何发展的认知，这部分内容在即将出版的书籍《成长力觉醒》中，会有专门系统性的论述，如果你也重视个人的成长发展，希望获取职业和人生的幸福，欢迎预定，第一时间获得成长的法门。
5、新书介绍
《成长力觉醒》从个人对自我、角色和成长三方面的探索和认知，帮助读者实现成长力的觉醒，探寻人生与职业的幸福之路。本书主要内容有五个部分：第一部分从社会加速和生活改善两个方面，分析追求人生和职业幸福所必要的成长力觉醒；第二部分结合心理学的一些基本概念，通过40题简版CPI的免费测评，帮助读者深入探索自己的内在特质；第三部分分析了不同岗位的角色要求，分享了探索自己岗位成功关键要素的方法，并引导思考自我的职业使命；第四部分论述了关于发展的基本理论和原则，并提供了一些方法的支持；最后附录了一篇关于孩子教育的文章，以及CPI的39项特质的详细说明。
本书适合职场人士，尤其是各级管理者和企业家阅读，尤其对从事人才工作的人力资源管理者、教练、顾问等具有启发意义。