第三章动机理论

有关心理动机的研究探索的是人与人之间追求目标及如何实现目标上的差异。动机试图解答人格研究中的一个关键问题：你最想要的是什么？换言之，是什么让你从早晨从床上爬起来？动机不像人格特质那么稳定，但它却能抓住一些极为重要的方面：人们为什么会这么做？完整地了解一个人的人格可以帮助我们找出是什么“让他如此行事”，即理解他的动机是什么。

动机的研究有着漫长的历史，心理学家曾经使用过大量不同的术语描述人类的动机，我们从目标这一术语讲起。目标是一个人想要的具体结果。例如，你的目标是取得学位，哈利的目标是在两年内结婚，黛丝的目标是完成她的第一次马拉松比赛。动机是一种心理实体，它推动着人们以有助于目标实现的方式行动。沿用上面的例子：你有接受教育的动机，激励你取得学位；哈利的动机是遇到一个女人，与她建立正式关系以实现结婚的目标；黛丝的动机则是接受马拉松训练以达到她的目标。正如这些例子所显示的一样，动机的强度因人而异。一些人对获得教育更感兴趣，一些人则对职业成功、婚姻或运动更感兴趣。人与人之间的差异是动机在人格心理学中作为一个重要话题的原因之一。另外还有一些动机对全人类而言都非常普遍，没有什么不同。例如，进食的动机使人们满足吃饭的目标。

我们已经讲过，动机是一种通常不为人们所清醒意识到的持续的需求、欲望或关注点。它决定了您会下意识地以某种特定的、重复出现的、可预测的方式去认识和思考周围的人和事。这些认识和思维模式影响您的行为方式并使其与您的动机特点保持一致。在动机的驱动下，您会自然而然地采取可使自己内心得到满足或振奋的行动和决定。

动机建立在需要的基础上，需要是生存和发展所必需的。或者可以说动机源自需要。哈利对一段承诺性的关系有需要，这驱使他去约会并最终进入婚姻，以达到他的目标。黛丝的需要是感受到个人力量，这激励她接受马拉松训练，圆她完成马拉松比赛的愿望。这对基本需要同样适用。安吉拉有进食的需要，当她没有东西可吃的时候，就会去采购食物。在人格心理学的历史中，需要和动机这两个词在某些时候可以互换使用，因为二者之间的概念非常接近。我们认为，需要和动机是在迅速转换过程中相继发生的两件事情：你对某个事物产生了需要，之后产生了实现它的动机。

需要和动机的范畴从基础到复杂，从普遍到个人。我们为了满足自己的需要和动机及实现目标把自己从床上拽起来的各种各样的原因。我们从人们如何看待目标开始，你是努力获得成功还是尽力避免失败？

1马斯洛的需求层次理论

思考一下你的生活目标，以及你每天为实现目标都做了些什么。然后再考虑一下，假设你没有足够的食物，或者完全被其他人孤立了，这些目标对你还重要吗？答案应该是否定的，这就是马斯洛需求层次理论的核心。马斯洛是人本主义心理学的倡导者，人本主义心理学关注自由意志、创造力，并且从整体“全人”的角度理解人类心理的一场运动。因此，与心理动力学相比，人本主义心理学聚焦意识思维、积极情绪和生活经验。

马斯洛（1954~1970）提出了一套五种普遍的、与生俱来的需求，从最基本的生理需求（如饥渴）到安全、归属和爱的需求，再到自尊的需求，再到最高层的“自我实现”的需求，即实现个人的全部潜能（见下图）。根据这一理论，较低层次的需求比较高层次的需求更为优先，必须在较高层次的需求满足之前得到满足。

马斯洛需求层次理论在现代行为科学中占有重要地位。马斯洛需求层次理论是管理心理学中人际关系理论、群体动力理论、需要层次理论、社会测量理论的五大理论支柱之一。

马斯洛对这些需求做了如下定义：

生理需求，如呼吸、食物、水、住所、衣服和睡眠。如果你连这些需求都没有得到满足，就很难想其他任何事情。有很多电影和现实生活中的故事都着眼于当人们突然陷入要为曾经以为理所当然的生理需求满足而费尽周折的境地时会发生什么。例如，当人们从空难事件中生还、在荒野迷失或面临饥饿时，生理需求就变得迫在眉睫。

安全需求，如健康、工作、财富和社会稳定。如果你的安全需求得到了满足，说明你的身体健康，有一份可以付得起房租的工作，生活在没有（太多）暴力和战争的地方。这些也是基本的需求——假如你生病了或处于危险中，除了康复和安全以外你就很难再想到其他事情了，它们如同呼吸和饮食一样。

情感和归属的需求，包括友谊、家庭、亲密关系和联结感。一旦生理需求（或多或少）得到了满足，人类就需要与其他人建立关系，获得归属的感觉。有一个颇具影响力的回顾总结道，归属感是人类的基础动机。例如，拥有众多社会关系的人的身体更健康。相反，被别人拒绝和排斥的人，即使很短暂，也会让人感到疏离和难过，并且他们很可能会伤害别人和不愿意帮助别人。即使对关系持悲观态度的人，当他们被别人接受时，也会觉得开心。这和自我决定理论中对归属的需求类似。对归属感的需求激发了与别人保持归属的动机。

自尊需求，包括自信、成就、被人尊重。对马斯洛而言，自尊指在工作中感到自豪（不一定是付薪酬的工作，志愿者工作或养育孩子也完全可以）。自尊还包括来自他人的羡慕和尊重。马斯洛相信，来自实际成就和行为的自尊是最好的，或者“应得的”，比受之有愧或通过欺骗和夸大获得的自尊更好。

需求层次理论已被证明是一个广受欢迎的描述性模型，并经常被用作组织发展中和人员管理上。然而，需求层次理论的实证支持通常是薄弱的（Wahba和Bridwell，1976；另见Cherrington，1991年，McCormick&Ilgen，1987年）。很少有证据表明马斯洛所描述的等级制度，或者认为随着需求得到满足，其重要性应该降低。也没有人支持马斯洛的五种需要是人类固有的观点。奥尔德弗（1969，1972）提出生存性、关系性和成长性（ERG）需求理论，需求层次理论的演进，它试图解释其中的一些问题。根据一系列研究的结果，奥尔德弗将马斯洛的需求层次从五类减少到三类：

虽然奥尔德弗同意需求逐步向上移动的层次结构，但不同意马斯洛的观点，认为对个人而言不止一个需求可以同时存在。他还提出，一个层次的需求受挫可能导致“倒退”，即对较低层次需求的关注增加；一些（更高层次的）需求在可以满足的条件下可能会增加强度，例如，一份极具挑战性的工作可能会增加个人成长的需求。

2赫兹伯格的双因素理论

双因素激励理论（dual-factor theory）又叫激励因素-保健因素理论（Herzberg's motivation-hygiene theory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就动机理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。

赫茨伯格（1966）区分了两种需要：一种是马斯洛设想的自我实现的需要，另一种是人们假定的避免痛苦的需要。第一组，所谓的激励因素，如成就、认可、责任、进步，只能通过与工作活动直接相关的事件来实现，而第二组则更多地与工作环境相关。后者被称为保健因素，只能起到减轻痛苦的作用，但其本身并不能带来积极的满足感。

假设激励因素和保健因素的独立性一直是一个有争议的问题，几乎没有实证支持的理论。然而，它对组织心理学产生了重大影响，特别是作为刺激因素，以及对下一步要考虑的“内在动机”产生兴趣。

3麦克利兰的成就动机理论

1949年大卫·麦克利兰博士提出，人类绝大多数社会行为可以由三种社会动机进行解释。这三种动机是：成就动机、亲和力动机和影响力动机。后来，麦克利兰博士同他的同事就各种类型的组织中动机与绩效之间的关系进行了广泛的研究。他们对这三种社会动机进行了重点研究以了解这些动机与个人在组织中的绩效之间的关系。以下我们对这三种动机做全面的介绍。

3.1三种社会动机

成就动机的主题特征：达到或超过能卓越的标准，以及改进和提高个人的工作绩效。当成就动机被激发起来时，人们会下意识地关注或思考:

亲和动机的主题特征：建立和保持亲密、和谐、友好的人际关系。 当亲和力动机被激发时，人们下意识地关注或思考:

影响力动机的主题特征：对别人产生或施加影响。当影响力动机被激发时，人们会下意识地关注或思考“采取强有力的行动”，包括：

动机研究的早期工作

因为动机是反复出现和持续性的需要和欲望，我们可以通过对人们的下意识的思维活动内容进行分析来认识动机。因为人们都会情不自禁地思考那些自己特别关注或感兴趣的事情。甚至对这些事情进行幻想，特别是在白日做梦时或睡梦中。

举例来说，如果您刚刚跟一个生活中很重要的人物发生了争执，而且结果令您很不满意，您很可能会坐下来看着窗外，在脑子里重复刚才的对话。在这个过程中，您会幻想刚才可以说些什么不同的话来改变争执的结果。您之所以对此事白日做梦，不仅仅是因为您担心，主要是因为事情的结果没有使您达到与动机直接相关目标或目标状态。您梦想的具体内容反映了您的动机特征。

在1935年，心理学家Henry A. Murray博士认识到人们幻想的内容与动机之间的关系。他推断，如果让人们观察一幅没有特定涵义的图画并为其编写故事，然后对这些故事中表达的想法进行系统的分析，就可以了解哪些事情能够经常地引起他们的注意和兴趣，从而获得大量的有关他们的动机特点的信息。

根据这种想法，他设计了主题统觉测验 (TAT)。TAT包括二十张图画。 这种方法是由一位研究人员让被测验者看一张图画，然后描述一个关于此画的故事。 研究人员随着测验者的讲述做详细记录。二十张画全部看过之后，研究人员对所记录的二十个故事进行分析以判断被测验者的动机特点。使用这种技术，Murray博士总结出了五十种不同的动机。 Murray的推理后来被证明是有道理的。TAT测验也一直为临床咨询人员所采用。

不同的人在观察一幅无特定涵义的图画时，他们会讲述不同的故事。如果图画的内涵很清楚，每个人讲述的故事则会相同。

由于人们对于可以满足其动机的机会会非常敏感，他们倾向于关注适合自己动机的信息。例如，左边的图画中，有很多人在船上从事着各种各样的活动。

不同的动机会导致人们关注同一图片的不同方面，或者对不同的图片有不同的诠析。下面是三个具有不同主导动机的人对左图的解析。

亲和力动机。该人关注于船上的人坐在船边。他/她写道：几个朋友欢聚在一起，集体乘船漂游。这表现了他/她对人际关系的关注和个人兴趣。

影响力动机。该人过滤掉了A的信息，他 /她写道:一个船长正在指挥，并努力激发船员以赢得帆船比赛的胜利。这是一种影响他人的思维方式。这将很自发地体现在影响力动机为主导的人身上。

成就动机。该人关注于船尾的绳索和设备。他/她写道：人们正在测试一个新的、很高级的船模设计，并努力使其成功。这反映了以成就动机为主导动机的人的关注点。

拿给被测验者看的图画内容并不重要。实际上Murray用来做TAT测验的一幅图画干脆就是一张空白卡片。尽管人们对没有内容的内容最初反应一致(例如他们会说 “这真奇怪”)，每个人还是针对空白图片讲述了不同的故事。那么到底是什么制造了这些不同的故事?回答是动机。它就象一个过滤器，让能引起作者兴趣的事情在故事中得到表达，并排除那些不为作者关心的内容。每一个这样的故事都给临床咨询人员提供了一个采集故事讲述者的下意识的思维活动，从而了解其动机特点的机会。

客观评定动机。在使用TAT测验的早期阶段，临床咨询人员发现了一个有趣的问题：他们自己的动机特点会影响对故事的分析结果。也就是说，他们会特别注意故事中能吸引他们的内容，而忽略与他们自己不关注的事情。但是在当时，没有一套可行的方法来防止这个问题。

McClelland博士认识到有必要建立能客观地分析TAT测验结果的方法。McClelland推断，在接受测验的人群中，某个动机的分布是随机的。根据这一推论，他选定一个动机(例如亲和力动机)，并将参加测验者分成两组， 然后让其中一组在一个中性环境中写出他们的TAT故事。以此作为基准。另外一组则是在受控的环境里写故事。研究人员采用特定的方法激发和唤起这一组被测验者的亲和力动机。一旦他们明确地表现出关注与亲和力动机有关的事情，研究人员就要求他们写下自己的 TAT故事。然后对这两组的故事内容进行比较。那些出现在“动机唤醒”组的故事中、而没有出现在“中性”组故事中的内容，就被认定是反映亲和力动机的意像。

通过这种方法，McClelland博士建立了一套客观的评分系统，用于分析代表特定动机的意像。运用这一评分系统，两位经过严格训练的分析员对同一个故事分析结果的一致性可以达到百分之九十五以上。

在建立TAT评分系统的基础上，McClelland博士决定把研究的注意力集中少数几个对人类的社会性行为影响最大的动机。这就是我们所说的三种社会性动机：成就动机、亲和力动机和影响力动机。

3.2识别三种社会性动机

研究结果显示，当人们不是被迫或被要求去思考特定主题时，他们自然流露的思维模式往往包含着反映他们动机特征的意像。“图文描述练习”中，人们对所看到图片进行描述的故事就包含这类意像。这种思维模式还包括重复地出现在人们的白日梦和夜晚真实的梦境中的内容，特别是当他们即将采取某种行动之前。

我们知道人们的动机决定了他们的思维模式，并因此影响他们的行为。如果你能准

确地识别自己或他人的动机特征，你就可以更好地预测自己和他人行为。

接下来将帮助你认识代表“三种社会性动机”的各种意像，并介绍如何分析“图文描述练习”(PSE) 的故事来记录这些意像。

3.2.1成就动机

判断一个故事是否包含成就意像？为了判断一段想象的故事是否呈现与成就动机有关的证据(如成就意像)，我们首先要分析故事中的人物是否表现出对达到成就性目标的关注。换言之，故事中的主角是否把达到或超过代表优秀的标准，以及改进自己的工作表现当作目标?

在四类故事主题中，可以找到成就意像。

比别人表现得更出色。故事中的人物正在从事一项把获胜或是比别人做得更好作为首要目标的活动， 在这里，其他人是作为某种优秀水平的代表。典型的例子，就是在比赛或竞争中取胜，或者想要比其他人做得更好。

达到或超过自我设定的优秀标准。通常优秀水平并不一定要涉及与他人竞赛，而往往是一种自我设定的标准。典型的例子包括想将工作做得完美，希望找到更好的方法，或者仔细地制定一项计划。一个人对于准确性和质量的关注，往往也是一种自我要求的标志。在这里，强度和质量需要加以区分。只有当工作确实需要高强度努力的时候，勤奋和快速地工作才能作为一个人关注优秀水平的证据。

完成新的、独特的或革新性的工作故事中有人物参与创新的，发明的、或独特的工作和活动:所谓创新和独特就是指“第一次”和“唯一”。发明、艺术创作和其他非同寻常的成就都属于这一范畴。

长远的职业生涯发展计划和行动。故事中的一个人物在从事与实现其长远的事业方面的成就目标有关的活动。然而，仅仅是提到工作或事业的概念，并不足以断定成就意像。必须有证据显示该人物正在决定、规划，或推动一个长远的成就性的职业发展目标。

3.2.2亲和动机

判断一个故事是否包含亲和力意像。为了判断一段故事是否显示出与亲和动机有关的证据(例如，亲和力意像)，首先要了解故事中的人物是否表现出对实现亲和力目标的关注。换言之，是否有故事人物把与别人或群体在一起并享受友谊当成关注的目标?有三类故事主题包含亲和意像。它们分别是:

建立或保持紧密、友好的人际关系。在故事中提到某人希望与他人建立、恢复或者保持和谐、温暖、友好的关系。故事中如果显示一个或多个人物把建立、保持或恢复与他人的良好的情感性关系当成首要目标，就可以判定有亲和力意像。故事中人物所追求的关系用“友谊”一词来形容最为恰当。够格被算作亲和力意像的最低标准是故事中描述的人际关系一定要称得上友谊。描述故事中人物对别人以及他们之间关系感受的言辞，往往包含了亲和力意像。诸如喜欢或者希望被喜欢、接受或饶恕之类的措辞，实际上已经反应出亲和性质的人际关系。

对中断一种亲密、积极的人际关系表示关注。有些人对与他人分离表示关注，或者表示愿意恢复以前的亲密关系。故事中人物的亲和心理在他或她对分离或与他人之间良好的个人关系受干扰时的反应中可以表现出来。在分离或关系中断后感觉沮丧，实际上代表着保持或恢复破碎关系的意图。举例来说，分手时感到悲伤，或者对自己导致分离的行动感到羞耻或悲痛，实际上都意味着此人希望恢复从前的亲和关系。但是我们必须牢记的一点是，仅仅描述人际关系中断的事实并不足以表明关系的任何一方希望恢复关系。家庭破裂、子女和父母争执并分家、情侣吵架等等，诸如此类情况经常发生，但却不一定显示任何一方有恢复关系或寻求饶恕的意愿。这样的情况就不蕴涵亲和意愿，因此不能被定为亲和力意像。只有故事中人物对关系本身表示关注时，人际关系中断的描述才能算作亲和力意像。

把群体活动一律概括成社交性活动有些人对于参加派对或俱乐部联欢之类的吃喝玩乐活动有兴趣。我们也可以从故事中人物参加并欣赏诸如派对、聚会、拜访或聊天之类社交活动的倾向中，判断亲和欲望的存在。另外，安抚性的举止，例如安慰、帮助别人或关心他人冷暖，如果不是因为受文化习俗制约的原因，都可以是亲和力意像的表示。举例来说，父亲保护孩子不一定是亲和意愿，但是同样的意愿出现在没有亲属关系的人之间就很可能是了。也就是说，在这些古道热肠的行为中，必须有证据显示安抚的举动不是由责任感驱动。仅仅描述亲密关系这一行动本身并不一定满足亲和力意像的条件。举例来说，父母子女、兄弟姊妹及情侣之间关系，实际上以及在人们想象中都不蕴涵亲和意义上所具有的结伴性质。构成亲和性质的人际关系必须具有至少一方希望保持或恢复积极关系的特点，才能够被划归亲和力意像的范畴。不属于亲和力意像范畴的关系，还包括那些正常情况下的“亲密”关系，但是不具备陪伴、相互感兴趣以及同情理解的特点。这些关系中，因为没有具体的亲和证据，所以不被当作亲和力意像记分。

3.2.3影响力动机

判断一个故事中是否包含影响力意像。为了判断一个故事中是否显示出与影响力动机有关的证据(例如，影响力意像)，首先要看故事中人物是否把改变或影响别人当作自己的目标。通常三类故事主题包含影响力意像。它们是:

（1）个人采取强硬、有力的行动。在故事中，强硬、有力的行动可以用过去或将来时态、或者是被动语态来表达。它们可能是故事中主角希望、幻想、回忆、计划的行动，或者干脆就在故事中付诸实践的行动。这些行动就是不成功也可以划入影响力意像的范畴。有力行动有几种类型:

影响他人的强硬行动，例如攻击、追逐或捕捉(例如罪犯)、言辞侮辱、 恐吓、谴责、以及性侵犯(非两情相悦或出于爱的性行为)；

不请自来的帮助、建议或支持；

通过制约他人行动或生活条件来控制别人的企图，或寻求可能影响他人；

生活或行动的信息(例如寻找、调查、控制别人)；

不但不妥协或理解别人，反而为了说服别人遵从自己的意志而试图影响、说服别人，或表明自己的观点；

试图给他人或者整个世界留下深刻印象(例如通过写创意性的文章、制造新闻、寻求曝光率、争取竞选、寻求与正在竞选者的共同点之类任何可以吸引注意的行动)。

（2）做一件事激起其他人强烈(积极或消极)的情绪反应的事情。在故事中，影响力意像表现为别人对主角的行为的作出的情感反应:别人因为故事中主角的言行而感觉高兴、害怕、感激、尊敬，或者感觉恐惧、沮丧、生气或受伤害。仅仅表示感兴趣的表述(例如“他很有趣”、“他们留心地听”)不能记分;但是表示程度的描述-“他实在是太棒了”、“她的话把完全抓住了他们的注意力”之类-则应该算作影响力意像。尽管行动的结果是否符合行动者的期望这一点并不重要，但是激起以上强烈反应的行动必须是有意的，或者是在行动者主观意念控制下作出的。人们对于一些震撼力强但并非个人意志主导的事件的强烈反应也不能记分，例如对自然灾害、事故、经济衰退的反应。

（3）关注名誉或地位，或者关心别人如何看待自己。

这里尽管没有类似第一类主题中的影响力行动出现，但故事的主角却非常关注他或她的名誉。此人可能希望被认为强大、优秀或是处于高级阶层;与此相对应，他或她可能不希望被视为孱弱、卑微或者来自社会下层。关注涉及影响力的名誉，还是关注争取成就时的成功(或失败)，分析时要将这两者区分开来。因此，“约翰成绩倒数第一，对自己非常失望”不能算作影响力意像，但是 “约翰成绩倒数第一，感到自己在朋友面前抬不起头来”就应该定为影响力意像。两者的区别是前者只涉及人的内在标准-即“成就”动机-而后者却涉及了对公众评价的关注。此外，当故事的主角由于地位的高低体验到积极或消极情感时，我们也可以将它划为影响力意像的范畴。因此，故事的主角可以被看作享受地位高带来的荣耀，或者是因为地位低下而感到极度挫败。同样，在这里打分者必须将那些应属于影响力意像的情感(对地位的关注)与应属于成就意像的情感(对成功或失败的关注)区别开来。

这与拉姆·查兰（Ram Charan）提出的领导力发展阶段（Leadership Pipeline）不谋而合——在生涯初期，作为个体贡献者的个人更多需要成就需要驱动，而后期，成为了高阶领导者的个体更需要通过影响他人来完成工作。麦克里兰通过大量资料分析论证指出，成就动机强的人，首先会考虑自己如何做好；而影响力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好。

麦克里兰也强调，产生激励的需要（动机），主要是幼年期经历形成的，但仍能通过后天习得的。由于早期对动机的研究，美国心理学界已经形成共识——人的基本动机是儿童时代形成的，以后难以改变。尽管麦克里兰承认幼年期的经历是动机形成的决定性因素，但他仍致力于寻求后天培养动机的方法，这也是他研究的初衷。因此，自 1966 年起，以麦克里兰为首的一批心理学家在哈佛大学进行了大量的实验，他们以企业经理为研究对象，为了提高研究对象的成就需要，设计了一种训练班。最终，实验获得了成功，参加实验的人员，程度不同地提高了其成就动机。这一研究结果表明，针对成人的成就训练，对于童年这种训练不足的人员，不失为一种亡羊补牢的措施，尤其对发展中国家和低收入人群（因为这种群体往往呈现出成就欲望不强的倾向）具有重要意义。

按照麦克里兰的观点，一个社会的发展，政治制度、经济制度和地理资源因素都是次要的，关键在于人们是否具有成就动机。成就感的培养从总体上看与国家的经济发展同步，但据麦克里兰分析，文化作品中的成就导向，要领先于经济发展。

麦克里兰 1961 年出版的《取得成就的社会》一书中，他选用了能够反映成就主题的文学作品和艺术设计作品，采取一套标准的编码统计方式，确定成就动机指数，同时以相应国家总贸易量、煤炭生产量和电力生产量，作为经济发展的指标，对成就训练和社会经济发展的关系进行量化研究。他指出，详尽的定量分析可以表明，古代的希腊、中世纪的西班牙、1400 年至 1800 年的英国，以及许多现代国家，无论是资本主义国家还是社会主义国家，无论是发达国家还是发展中国家，都符合他提出的观点。比如，经济发达的英国，用儿童读物来衡量，1925 年前后，这些读物的成就感内容所占比重在 25 个国家中排第 5 名，当时它的经济运行也居于世界前列。到了 1950 年，英国儿童读物中成就感内容所占比重下降，在 39 个国家中排第 27 名，国家领导人也开始被创业精神缺乏而引起的经济衰落所深深困扰。这一实例同时也印证了成就需要是可以通过后天培养习得的。成就动机的内涵差别，也会塑造成就需要的不同取向。比如，麦克里兰通过比较很注重培养孩子成就感的印度和中国。相比较而言，印度对于孩子的鼓励和培养保存着相当多的宿命论色彩，而中国更加注重现实世界的改进。正因为这种差别，麦克里兰预言，在长时间的努力之后，中国将会超过印度。

4强化理论

强化理论假设：行为主要由其后果控制，桑代克（1911）在他的“效果定律”中阐述了关于当下的行为决策。虽然这解释了行为的方向，但后来由Woodworth（1918）引入的“驱动”概念被用来描述推动生物体行动的能量来源。这两个概念后来都被纳入了赫尔（1943）阐述的驱动理论，根据赫尔（1943）的理论，动机可以被视为“驱动”（假设随剥夺程度而增加）和“习惯强度”（假设依赖于过去学习的特定反应的可能性）的乘法函数。更具体地说，赫尔提出：行为是基于过去行为的后果或回报。过去获得奖励的行为可能会重复；被“惩罚”的活动可能会被避免。这个想法是第一个提出行为公式：努力=驱动力✖️习惯。

赫尔后来在他的等式中加入了一个激励变量。“现代”强化理论（如Skinner，1953）摒弃了驱动力的概念，认为行为完全由其后果决定。因此，严格来说，它不能被视为动机理论，因为它忽略了激励因素。然而，它确实提供了一种分析指导和维持行为因素的方法。

虽然这些类型的理论通常被认为是对行为的简单解释，但使用强化技术或奖惩来引出所需的行为可能非常有效。克尔（1975）的一篇开创性文章“关于奖励A而希望奖励B的愚蠢”，讨论了奖励结构如何与组织目标相违背，例如，奖励短期销售业绩目标达成，对长期业绩目标达成帮助不大。

5认知理论

认知理论是关注冰山以下的思想、信念和价值观，它们影响人们在工作场所的决策和动机。

5.1公平理论

这一理论由亚当斯（1963、1965）提出，围绕着人们对工作的“投入”和“结果”所做的判断和比较，投入“是指个人为工作带来的一切，包括资历、经验和努力；结果包括工资和工作的其他福利，如地位和福利价值。”

根据亚当斯的说法，各种“输入和输出”由个体根据其相对重要性进行加权，并求和得出总输入和总输出值。这是整体产出与投入比，这是关键问题。根据该理论，个体有意识或无意识地将自己的产出/投入比与另一个相关个人或群体的产出/投入比进行比较。”如果两个比率相等，则称为“公平”；如果不是这样的话，就是不公平。有人认为，不平等会导致紧张状态，个体试图通过改变产出/投入比的一个或多个要素来减少紧张状态（例如，他或她可能通过增加或减少努力来应对）。因此，根据这一观点，人们认为不公平是行动动机的基础。

公平理论最初引起了人们的极大兴趣，尤其是因为这意味着多付出与少付出同样可能引起不满（感知不公平）。然而，关于这一点的证据一直模棱两可，可以接受其他解释。当然，人们认识到，对多付出的容忍度超过了对少付出的容忍度。

近年来，公平理论几乎没有什么进展。然而，它在为研究工作场所感知的不公平和不公正的动机影响提供初始框架和“起点”方面具有价值。关于程序正义（如何确定要求和报酬）以及分配正义（分配给每个人多少），对工作动机影响的理论部分来自公平理论（Cropanzano和Folger，1996）。

5.2期望理论

事实上，这一理论有很多变体，其根源可以追溯到60年前的心理学理论（Lewin，1938；Tolman 1932），但Vroom（1964）首先阐述了与工作动机相关的内容。所有变体都有一个共同的基本原则，即人们对未来强化的信念和期望是行为的主要动机。人们在各种行动方案中选择那些预期对他们最有利的方案。更具体地说，在Vroom看来，行动的选择和一个人准备付出的努力量将是以下因素的共同作用：

期望理论家似乎将各种因素作为配价的决定因素，包括自尊、认知和自我实现的需求。Shamir（1966）认为，个人价值观对确定配价很重要。Porter和Lawler（1968）试图通过添加与能力、角色感知和奖励与满意度的关系相关的因素来解决对Vroom模型的一些批评。他们认为需要这些额外的元素来捕捉动机过程的复杂性。

这是一种流行且有影响力的方法，但尽管很少有人会质疑人们似乎确实在权衡替代方案，并根据对其相对价值的某种判断来选择行动方案，该理论因假设人类在决策过程中是如此精打细算和理性，以及未能充分考虑人们的认知局限性而受到批评（见McCormick&Ilgen，1987）。

5.3人本管理理论

心理学理论对激励领域的早期管理思想影响不大。然而，激励员工一直是管理文献中的一个关键主题。传统的管理模式强调外部控制和财务激励。泰勒于1911年出版了他的《科学管理》，他认为，管理层有责任对工人进行有效的工作实践培训，并为他们实现生产目标提供优厚的薪酬。虽然这种方法最初确实导致了生产力的大幅提高，但它们并没有继续下去。可以说，这是因为管理者试图削减财务激励。然而，它引起了对模型基本假设的审查——工作令人不愉快，工人基本上懒惰，金钱是主要动机。

人际关系模型强调满足社会需求是激励人们的主要手段。重要的是，管理层要同情员工，给予认可，并考虑“整个人”，尽管与传统方法一样，这仍然被视为从不愿意的员工那里榨取工作的一种手段。士气调查是用来获取员工感受的反馈。

德鲁克（1954）提出了“目标管理”方法，将组织目标具体化为个别管理者的具体可衡量目标。实现既定目标被视为业绩的动力。这项工作是“目标设定理论”的先驱之一（Locke、Shaw、Saari和Latham，1981）。在其最早的形式中，目标设定理论基于这样一种观点，即实现目标的意图（例如，圆满完成任务）是这样做的动机。已经进行了研究，试图确定使目标在提高绩效方面最有效的维度：具体而非模糊，挑战而非容易。

在上个世纪60年代和70年代，人力资源方法发展起来，它认识到上述各种理论所隐含的行为的复杂性，人们受到一系列复杂的相互关联因素的激励，不同的员工往往有不同的目标。它更积极地看待有能力和才能的员工，并将管理层的工作视为充分利用这些能力和才能。McGregor（1960）的“Y理论”可以追溯到这一时期。

在现代管理写作中，动机经常以不同的形式被讨论。领导理论将员工激励视为领导者的关键任务。交易模型反映了目标管理方法和强化理论的思想，在交易模型中，领导者与个人就要实现的目标以及随后的奖惩签订合同。相反，Bass（1990）描述了转型领导者的四个行为组成部分。有人认为，每一项都会影响追随者的动机。转型领导者展示：

这种观点将领导者概念化为激励者，利用员工的才能和精力实现组织目标。

近年来，情绪智力一直是人们讨论的话题。Salovey和Mayer（1990）的学术工作已由Goleman（1995）普及。情绪智力的重点是利用对自己和他人情感过程的认识，有效地与他人合作并影响他人。情绪智商高的管理者能够通过洞察他人的感受和情绪，以吸引他人的方式提出工作要求。他或她将通过同样的意识，并愿意公开和建设性地处理这些问题，解决阻碍进步的障碍，例如“士气低落”。情绪智力低下的经理可能没有意识到这些问题，或者认为在商业环境中讨论情绪问题是不合适的。

企业文化的概念也对激励过程有影响（O'Reilly，1989）。组织的文化，即一套流行的价值观和常见的做事方式。例如，一个组织可能被描述为以人为中心、行动迅速或厌恶风险。当文化和价值观能够促进或限制新的工作方式的进步时，它们往往在变化的时候被强调。文化冲突往往是并购失败的一个因素。在个人层面上，“组织契合度”是指一个人对主流文化感到舒适的程度，并分享组织的许多价值观。价值观的一致性往往会增强实现组织目标的动机。价值观的冲突往往导致士气低落和不满。因此，个人的激励因素是由其潜在的个人价值观和映射到组织价值观而产生的。

所有这些方法的一个含义是，员工应该被视为潜力的来源，学习如何挖掘潜力是管理层的责任。反过来，这意味着需要了解是什么激励着不同的人。

整合的模型

我们完全同意Steers、Porter和Bigley（1996）的观点，即动机是一种复杂的现象，最好在多元系统框架内理解。换句话说，动机的综合理论需要：

第一，要至少解决三组变量

第二，认识到这些因素之间可能存在的复杂的相互关系和相互作用。

在上述模型的框架内，基本出发点显然是理解个人的特征。个体差异的重要性——无论是在需求、价值观、信念、期望、驱动水平或习惯方面——在上述每一种动机心理学理论中，以及在当代管理（“人力资源”）方法中都是隐含的。

因此，在开发MVPI时，我们将其视为一个主要目标，即提供一种方法，以系统的方式评估个人在动机/价值观模式和优势方面差异的性质。简言之，MVPI涉及对激励、引导和维持工作场所行为的因素中的个体差异进行评估。