战略可以描绘蓝图、设定方向，但战略目标的落地与执行，最终取决于高管班子有没有能力把蓝图变成现实。高管班子的领导力水平，决定了组织能走多远。

在对组织绩效和领导力表现的追踪研究中发现，影响企业高级管理者领导力发挥成效的关键在于，管理者们除了必须具备通常意义上的管理技能（如目标管理、识人用人、反馈辅导等）之外，还必须格外注重领导力的"客户视角"——即从团队成员能有效认同和共鸣的角度，来看待领导者的角色、内在动机曲线以及领导行为和领导成果。

一、为什么需要《高管领导力发展工作坊》

很多高管团队面临的核心挑战并非战略不清晰，而是：

班子不齐、不默契：班子成员各自为政，缺乏共同的领导语言和行为准则

状态不振：团队氛围低迷，成员投入度不足，组织效能被组织摩擦吞噬

能力不济：从专业技术型领导者向经营型领导者转型困难

协同不畅：面临大量融合和协同挑战，跨部门协作效率低下

创新不足：面临高度创新和不确定性形势，但领导方式仍停留在管控思维

高管班子领导力发展工作坊，正是为破解这些挑战而设计。

二、工作坊的定位

本产品提供一套以科学测评为基础、以深度体验为方式、以行为改变为目标的高管班子领导力发展解决方案。核心逻辑是"四环模型"。

四环模型示意图

四环模型：岗位要求 · 个人素质 · 领导风格 · 团队氛围

四环维度 核心内涵
岗位要求 公司业务战略对高管角色的定位，以及对高管团队的领导力水平要求
个人素质 个性特质、动机、价值观、自我形象等冰山以下的深层特征，驱动管理者的领导行为，是领导力发展的"根部"
领导风格 管理者在计划、组织、激励和控制团队时采用的行为方式，受个人素质驱动，也受管理情境和团队成员特点影响
团队氛围 员工在工作场所的感受，管理者给团队成员造成的心理影响，在30%~50%的程度上影响着团队绩效

核心理念：高阶领导力的全面发展，需遵循从内在素质到行为、从行为到结果的系统路径。团队氛围、领导风格及个人素质各项指标都可以被有效评测和追踪。

特别适用的情境

由专业技术型领导者向经营型领导者转型；期待"中层高用"的管理者；面临大量融合和协同挑战的管理者；希望对中高层管理者进行人才盘点；面临高度创新和不确定性形势的管理者；战略与组织转型下的领导力转型。

三、工作坊的实施

1. 工作坊目标

高管班子领导力发展工作坊的核心目标如下：

2. 工作坊议程（标准版：两天）

注：可根据企业实际需要整合为一天版本的工作坊

第一天 主要内容和活动 时长 目的及要点
一、破冰及导入 OH卡导入和学员自我探索 30分钟 建立初步信任；引入"投射"技术，为后续环节做铺垫
二、整体方法论架构 "我心目中的好领导"画像；四环模型讲解 60分钟 澄清领导力觉醒工作坊的核心理念
三、领导风格 自评vs下属评价对比；主导风格识别；二级维度分析；领导力有效性分析 150分钟 深刻觉察自身的领导行为及其带来的影响
四、领导力模拟游戏：盖塔 活动组织实施；反思和分享 150分钟 对优秀领导力的沙盘学习；体验恰当的素质能力和领导风格对团队效能的决定性影响
第二天 主要内容和活动 时长 目的及要点
五、素质：底层能力 第一天回顾；心理体验游戏；领导力的底层能力——情商；高情商沟通演练 180分钟 正本清源：卓越领导行为的基石——情商；掌握高情商领导的科学原理和根本法则
六、动机和价值观 动机投射；动机和价值观对领导行为的塑造及应用；动机及价值观报告解读；岗位要求分析及管理策略 120分钟 从根部理解岗位未来的要求，发现岗位要求与个人动机价值观的差异
七、团队氛围及行动 6大团队氛围指标；个人及团队报告解读；团队氛围改善行动研讨；个人领导力"蜕变之旅" 120分钟 整合两天所学，锁定未来1个月个人待改进点、策略和行动

四、测评工具

本工作坊采用四维测评体系，全面覆盖四环模型的各个层面：

测评工具 对应四环 测评内容 测评方式
CPI测验 个人素质 39项特质；三种动机（成就、亲和、权力）；情商 自评
MVPI测验 个人素质 成就、亲和、权力取向；五种兴趣类型；内激励、外激励 自评
领导风格测验 领导风格 六种领导风格：指令型、亲和型、领跑型、愿景型、民主型、教练型 自评、下属评价
团队氛围测验 团队氛围 员工敬业度；六大维度：明确性、责任性、绩效导向、激励性、团队承诺、发展性 自评、下属评价

1. CPI全面个性测验

CPI以大五理论为核心基础，结合艾森克"三因素模型"、卡特尔16PF等经典人格理论，评估39项个性特质和情商素质，以及三种社会动机：成就动机、亲和动机、权力动机。

CPI测评帮助高管班子成员回答以下问题：

  • 我是谁？——我的个性特质是什么？优势和风险在哪里？
  • 别人如何看待我？——我的行为对他人产生什么影响？
  • 我适合什么样的领导角色？——我的动机曲线与战略要求是否匹配？
  • 我的情商水平？——同理心、坚韧性、倾听、自信心等能力如何？

2. MVPI价值观测验

MVPI以麦克利兰的动机理论为基础，测量个人的成就取向、亲和取向和权力取向三种价值观。同时测评五种兴趣类型（传统、保障、商业、审美、科学）以及两种激励方式（工作内激励和工作外激励）。

在领导力发展中，MVPI测评帮助成员理解彼此的价值取向——"道不同不相为谋"，有助于统一高管团队成员的价值取向。

3. 领导风格测验

基于戈尔曼的六种领导风格理论设计开发。六种领导风格的核心特征及适用场景如下：

领导风格 核心特征 最有效场景 最无效场景
指令型指挥、监控、要求直接服从危机时刻、处理问题员工复杂任务、长期使用
愿景型提供长期指导和前景需要新方向、新员工引导不需要发展员工时
亲和型关心下属、表扬认可、构建和谐关系多元化团队融合、提供个人帮助员工绩效不佳时
民主型民主决策、团队合作、授权自主需要建立承诺和产生新主意时需要紧急决策
领跑型高标准、树立榜样、亲自动手员工高度胜任、快速运作时领导者不能做所有工作时
教练型鼓励成长、反馈辅导、挑战锻炼员工承认绩效差距时领导者缺乏专业技能时

核心价值：了解自己的领导力水平，识别主导风格数量；了解风格使用的全面性；发现自评与他评的差距；理解不同情境下应强化和规避的风格。

4. 团队氛围测验

从六个维度评估员工在工作场所的感受：

维度 核心内涵 关键问题
明确性员工是否清楚工作要求、目标和职责我知道组织对我的期望吗？
绩效导向是否以绩效说话、持续改进、设定挑战性目标组织是否重视高绩效？
责任性是否及时反馈、授权、人岗匹配我是否有足够的自主权？
激励性是否尊重、关心、表扬员工我的贡献是否被认可？
发展性是否鼓励发展、提供成长机会和辅导组织是否关注我的成长？
团队承诺是否有合作、信任和奉献精神我是否以团队为荣？

核心价值：了解团队的真实感受；识别氛围的薄弱维度；发现自感受到的氛围与下属感受到的差异——"雨伞效应"；制定针对性的氛围改善计划。

五、工作坊应用场景

1. 新班子融合

情境：新组建的高管班子，成员来自不同背景，缺乏共同语言和信任基础。

通过CPI和MVPI测评帮助成员深度了解彼此

通过团队氛围测评建立"共同感受"的基准

共创团队行为准则，建立协作规范

2. 战略转型期的领导力升级

情境：企业战略转型，要求管理者从专业技术型向经营型转变。

通过四环模型帮助管理者理解领导力转型的必要性

通过领导风格测评识别当前风格与战略需求的差距

通过团队氛围诊断发现组织摩擦点

制定个人发展计划，聚焦关键改进领域

3. 团队氛围改善

情境：团队士气低落、员工流失率高、敬业度不足。

通过团队氛围测评精准定位薄弱维度

通过领导风格测评识别风格使用的问题

通过"最好与最差的工作场所"讨论激发改变的意愿

制定氛围改善行动计划，落实到具体行为

4. 人才盘点与高潜识别

情境：希望对中高层管理者进行人才盘点。

通过CPI测评识别个性潜力和脱轨风险

通过领导风格测评评估管理有效性

通过团队氛围测评了解团队管理成效

将测评数据与绩效数据结合，形成全面的人才画像

六、客户收益

班子深度了解，建立信任基础

通过科学测评与反馈，班子成员深刻理解彼此的个性、动机、决策风格和领导风格，建立深度链接。了解是信任的前提，信任是协作的基础。

组织现状诊断，识别关键问题

共同审视团队组织氛围，客观识别当前优势与待改进的关键领域。用数据代替感觉，用事实代替猜测。

领导力觉醒，从"知道"到"做到"

帮助管理者理解四环模型，建立"客户视角"的领导力认知，从内在素质到行为、从行为到结果的系统路径上实现突破。

共同行为准则，建立协作文化

共同制定并承诺遵守团队行为准则，建立互信基础，打造开放、透明、高效的协作文化。从"各干各的"到"一个团队"。

个人发展计划，锚定行为改变

通过一帮一反馈和深度自我认知，每位参与者形成1-2项最核心的改进领域，将认知转化为行动。

可追踪的改进路径

四环模型中的各项指标都可以被有效评测和追踪。企业可以在6-12个月后再次测评，量化评估领导力发展的成效。

高管领导力发展工作坊

从内在素质到行为，从行为到结果——以科学测评驱动行为改变，帮助高管班子从"各自为政"走向"一个团队"