认知能力与人格测验在人才选拔中的应用

第一部分认知能力测验在人才选拔中的应用

认知能力（Cognitive Ability，CA）或者智力测验的发明，认为是心理学对人类做出的最实际的贡献。100年前，Spearman的论文对“一般智商”进行了客观的定义和测量，这是使研究者把目光聚焦到对CA研究上的转折点。

过去一百年里大量的研究表明，CA对个体的生活能力、工作能力有非常准确的预测作用，如对一个人的科研能力、道德水平、社会经济地位、事故倾向、婚姻状况等有比较准确的预测。【Brand，1987；Gottfredson, 1997b; Jensen,1998；Lubinski，2000；Ree & Carretta,2002; Schmidt, 2002】

CA被看作是区别工作绩效最重要的个体差异，在人才选拔中，认知能力测验不可或缺。在人事选拔研究史上，CA作为预测因子已有百年之久。但是CA的命运多舛，可谓起起伏伏。也曾有大量研究认为，CA测验对人才选拔的作用不大。

1认知能力的定义

认知能力被认为是一种基本的推理能力，包括学习和适应能力、复杂信息的加工能力（语言推理、数字推理、图形推理），以及实际问题的解决能力。

52名CA领域的研究专家就下面的定义达成一致：

认知能力、一般智力因素（GMA）和G因素等专业名词是同一个范畴，认知能力这个名词是指CA测验测量的范畴，依旧保留G因素和一般智力因素这些术语来代指CA测验范围之外的综合因素。

2对认知能力测验的态度

虽然CA测验的重要性已经获得研究者的普遍认同，但是对于在人才选拔中使用CA测验依旧存在不同的看法。大量的研究在不同的国家调查了应聘者对于多种评价工具的看法，包括GMA笔试以及一些特殊能力测验（如一些考试或技能测试）。CA测验的受欢迎程度大约占总体的一半。

测验题目与工作的相关度，直接影响应聘者对于其公平性的评价。总体而言，不论是工作相关度明显很高的选拔测量方法（如案例分析题），还是跟工作相关度比较高的结构化面试，与传统的CA笔试相比较而言，更受应聘者的喜欢。【Marcus,2003；Smither, Reilly, Millsap, Pearlman, & Stoffey, 1993；Steiner & Gilliland, 1996】

Lounsbury, Borrow 和Jensen （1989）通过对546位参与者进行电话调研发现，当应聘者提前了解该测验与工作绩效是相关时，会改善对该测验的看法，更加积极和正面。

3认知能力测验在人才选拔中的发展趋势

证据表明，大多数国家对CA测验的接受度比较高，但是使用程度不同。Salgado 和Viswesvaran （2001）总结了美国、加拿大、澳大利亚和欧洲许多国家的使用CA测验的情况，有的国家只有10%的企业使用CA测验，而有的国家则达到70%的企业使用。根据使用CA测验的频率排名，美国企业对CA测验的使用频率不如欧洲国家高，并CA测验在美国引发的负面影响远远超过了欧洲。这一结果还是值得深思的。

在中国，CA测验主要应用公务员的选拔，以及大型央企使用频率很高，对CA测验的接受度高于70%。但在民营企业及中小企业内，CA测验的使用频率不高，低于30%。

Anderson等人(2001)的综述发现，综合CA测验和特殊能力测验的使用之间存在着很重要的差异，根据文献数据，特殊能力测验的使用要比CA测验使用更为广泛，这可能是因为人们普遍认为特殊能力测验与工作的相关度要高于一般的认知能力测验。从已有的研究和综述中总结出的证据表明，CA测验在不同国家都有广泛的使用，但是与其他选拔方式的使用频率相比，它的使用频率还是不可思议的低，尽管CA测验的预测效度很高。【特殊能力测验，如操作技能测验、英语能力测试、管理知识测试等】

4认知能力测验维度分析

CA测验的分数之间是高度相关的，比如，语言推理和数字推理测验分数之间的相关在0.7~0.9之间。虽然认知测验的内容各不相同（如数字推理，言语理解等），但是都受共同因素影响测验结果。能力的差异大部分是由“G因素”引起的，这一结果通过大量的实证研究所证实。GMA是一种综合信息处理能力，并且通常是作为首要未旋转的因素从一连串的特殊能力测验中抽取出来。尽管单一因素可以解释很多，但是还是不够有力，而且大量CA测验中的综合因素之间也是相关的。因此，禾思的认知能力测验包含了语言推理、数字推理和图形推理三个子测验。

CA测验分数与一般能力（G因素）有很大相关，然而，CA的主要结构是分层次的，不同的CA测验显现出对G因素的不同载荷水平。一般能力位于CA等级的顶端，说明认知能力测量内部的公共因子方差。下一层是群体因素，如流体智力、晶体智力、记忆力、视觉感知力、听觉感知力、认知速度等。再往下一层是基础而普遍的因素，如语言表达能力、阅读理解能力、词汇知识，都是与晶体智力有关的因素。另一方面，推理、归纳以及大量的思考都是与流体智力相关的因素。大多数的基础因素都是可识别的，也就是说，对于CA测验的回应也可以被解释为相继评估更特殊的能力。但是，正如Kelley（1939）所说，“证明一个因素存在的线索不能被引用为证明一个因素很关键的线索”。经过分解的因素可能在预测和解释方面没有太大的作用，“只有那些被证实度日常生活有重大实践价值的因素才值得纳入考虑”。

通常而言，CA测验的学术批评者提到“心理测量学g”，即使该构想是短时的，并且只能是心理测量学的实体。但是，它有附属于GMA构想的心理学意义。

Gottfredson（2004）把GMA定义为“高度综合化的学习、思考和解决问题的能力”。这是一种通用能力，它跨越多种认知能力，如问题解决能力、抽象思维能力、学习能力和推理能力。流体智力“反映出了思考与更高级思维过程有关的基本能力”。而晶体智力反映的是“个体基础的常识性知识水平”。人生而具备学习和思考的能力，这些能力被投入于“所有复杂的学习情景”中，并从这些情景中获得不同晶体能力（Cattell， 1971）。

GMA的核心就是信息处理的能力。根据CA的信息处理模型，认知任务的表现（包括对于测验项目的反应）是四个过程的集合：陈述性知识、称许性知识、认知处理速度以及工作记忆的容量。随着GMA的普遍应用，应有更多的研究着眼于理解其理论支撑。

5校标关联效度

在过去100年来，数以千计的研究旨在论证CA测验在预测学业或者组织中的行为、绩效和成果的校标关联效度。直到20世纪70年代中叶，研究界都认为，即使是同一个测验同一种工作，CA测验的效度也是差异很大的。情景特异性学说主张每种情景都有其独特性，并且认为一种情景中得到的结论对于其他情景不具备迁移性。

Hunter和Schmidt（1976）指出，目前可观察的效度会因为数据的统计假象（如抽样误差、校标不可靠以及范围局限等）的扭曲影响而脱离群体值（关于统计假象的描述）。心理测量学元分析主要用于评估效度的群体值，并且检验不同研究中发现的区分效度多大程度上是由于样本差异以及其他认为数据加工处理引起的。这一技术的首次应用表明，CA测验的校标关联效度在个案研究中被系统地、严重地低估了，并且校标关联效度在不同的情景下可以被转化（即效度概化）。大量的元分析还检验了CA测验的效度，而结果再次推翻了情景特异性的假说。

CA测验能够有效地预测学习能力（学习敏锐度）。CA测验主要对教育和工作上的学习能力有预测作用。大量的研究结果证实了CA测验在教育中的预测效度（Kuncel, Hezlett, & Ones,2001, 2004）。通过元分析发现，CA测验分数和学习成绩之间的相关显著，而且个人的CA测验分数与工作培训成绩也显著相关。

CA测验分数的高低，能够比较准确地预测个人在工作中习得专业知识的能力。下表总结了17项元分析的结果，这些元分析关注了CA测验对于培训工作绩效的校标关联效度。【17项元分析结果见人事选拔心理学，世界图书出版，p115】

根据17份元分析的结果，我们发现，企业管理者通常通过培训课程的得分，来判断培训的效果，培训中的这些评价使得参与者在培训中能够学习到更多知识。已有很多元分析关注了CA的效度和特殊能力测验的效度。这些分析结果源于不同国家、不同企业和不同类型的工作。

数字推理能力、语言推理能力、图形推理能力的效标关联效度比较高，从0.3~0.79。通过比较CA和特殊能力测验的效标关联效度发现，在不同的工作和不同背景下的单职工家庭里，CA的预测价值大于等于其单独每个维度的预测价值。CA测验预测培训表现的效度范围在0.5~0.6之间。已有数据中，有一个值得注意的趋势，即需要较多认知资源的测验（有一定难度），其效度高于相对简单的测验。复杂测验的效标关联效度往往会更高。【Hunter，1983b; Salgado et al 2003】

CA测验对工作绩效的预测效度。工作需要一定的信息处理过程，认知能力是一项工作能力。根据大量的实证研究发现，CA测验跟工作绩效有着比较强的相关。CA测验对工作绩效的预测效度还是低于对学习能力的预测效度。这个结果比较容易理解，因为参加培训的学习，需要更多的认知能力。【CA测验的效标关联效度研究结果，见人事选拔心理学，世界图书出版，p118】

工作复杂度：认知能力测验效度的调节变量。认知能力测验效度的一个很重要的调节变量是工作复杂度。效标关联效度随着工作复杂度上升而上升。把工作绩效指标、培训效果指标作为效标，都是如此。越是复杂的工作则要求更高的认知能力，因此，职位越高的人事选拔，使用CA测验则效度越高。

工作复杂度之所以影响CA测验的效度高低，有两个方面的原因。第一，复杂的工作要求员工学习更复杂的知识，例如，战略分析规划需要市场洞察、目标-手段分析。第二，越复杂的工作，信息处理工作更复杂。例如，谱写室内音乐相对于煮鸡蛋时注意时间。

第二部分人格测验在人才选拔中的应用

进入21世纪，对于人格测验的研究变化可谓翻天覆地，很多既往被视为理所当然的结论被推翻，尤其在工业-工作-组织（IWO）心理学中，对于人格理论及人格测验在人事选拔中的实证研究取得了巨大进步。

170年的研究总结

1920年，人格测验首次被应用于工业领域的人员选拔，此后成为IWO心理学领域的重要研究课题。几十年来，研究者对人格测量的效度问题进行了几百项研究，一直到1990年，关于人格测验效度研究综述和定量研究，总结一句话：对组织内的校标来说，人格测验属于较差的预测变量，人格对工作绩效、培训效果、工作满意度以及很多其他组织校标的预测效果均不理想（Ghiselli,1973；Ghiselli & Barthol, 1953; Guion & Gottier,1965; Schmitt, Gooding, Noe, & Kirsh,1984）。

虽然当时对人格测验的评价比较负面，但这些研究并没有影响实践领域对人格测验的使用兴趣。在欧洲和美国，人格测验被广泛地应用于IWO的实践中，以及在大多数企业中被应用于人事选拔中。

总的来说，当我们通盘考虑研究结论和企业中的大量应用实践，会发现其实科研者和实践者认同的标准和遵循的路径并不相同。而最新的研究发现，在组织管理中使用人格测验有了新的理论依据：人格五因素模型，以及相关领域的新进展颠覆了既往的“无效”结论，研究者认为工作中的人格测验效度和效用均令人满意。

2人格模型：大五模型

在过去的十五年中，大五人格模型（Five Factor Model，FFM）是影响最大一个理论模型。起初，这个模型及其维度被用作不同人格量表的界定标准，这些人格量表被广泛应用在职业效标的效度研究中。各种人格量表根据五因素模型的维度进行分组，其对职业效标的预测效度也在随后的元分析中得到了检验。

在第二阶段，研究者用元分析方法探讨了直接采用五因素模型的测验/量表包括：NEO-FFI、NEO-PI、NEO-PI-R三个量表，Goldberg的大五人格测验，Hogan的人格测验（HPI），个人特质测验（PCI）。此外，调节变量如同类工作和不同类工作的绩效校标（包括任务绩效、工作成就、团队管理），被纳入效标。因为效标的改良，大五模型的人格特质能够与不同类型的效标相对应，大大提升了人格测验的效标效度。

显然，大五人格模型的应用性研究为人格测验在人事选拔中的应用提供了新的巨大推力，而且这个模型依然具备很大的科研潜力。首先，研究基本层面的人格特质与职业绩效效标的关系，并进一步探讨人格特质概念的广义和狭义定义；另一个有前景的研究领域是，大五人格模型内部的不同维度之间的交互作用。Witt，Burk等（2002）年研究了尽责性与宜人性对工作绩效的交互作用。到目前为止，多数的人格特质与效标关系的研究，只考虑了单一特质的效应。未来的挑战将会是研究不同特质之间的交互作用。最后，从大五模型角度来看，也可以探讨团队个体特质的影响，即团队人格对团队绩效影响的研究。Barry和Stewart于1997年率先对此问题进行了探索，研究了个体差异的多种组合在团队中所起的作用。

人格心理学家和临床心理学家各自研究了正常及异常人格特质，他们起初将适应性特质和不适应性特质视为性质不同的体系。大五人格模型对正常人的各种特质建立了概念体系，然而异常人格以及病态的领域则是由另一套绝对概念体系来代表，这套体系里有十个相对离散的症状组合，被描述为《精神疾病临床诊断及统计手册》（美国精神病协会，1994）的第二坐标。近些年来，越来越多的研究证据表明，成年人人格障碍是大五人格维度下的极端情况，正常与障碍之间的差异程度是渐进数量上的差异，而并非本质上的差异。适应不良的特质模型对工作结果的影响，有可能成为IWO心理学家感兴趣的新领域。如工作场所中员工的消极情绪度工作结果的影响，与很多反生产行为（偷窃、旷工、破坏生产及药物滥用）以及与此相关的职业伦理和行业标准问题。

相对于大五人格模型，其他的人格测量模型很少受到IWO心理学家如此广泛的关注，除了一些被广泛重新设计的用于评估大五人格特质的商业化量表。以《职业人格问卷》OPQ（Occupational Personality Questionnaire, OPQ， SHL，1999）、CPI测验（禾思咨询，2010年）、《人格与个人偏好量表》等都被多次修订，修订后的量表和使用的概念更接近于大五人格模型。其他替代模型有着强烈的敏感易变特性，如Watson, Clark和Tellegen设计的PANAS模型（1998）包括指代积极情绪和消极情绪的两个维度。

3人格测验的研究现状

在过去的十五年中，很多基础性研究以及元分析，考察了人格测验作为人事选拔预测因子的效度。大五人格模型被证实是成功的分类标准，可以用于界定包括效度研究在内的各种方法，而且我们现在有了更多的关于大五人格效度的知识。此外，其他的人格测量方法，如诚信测验、管理能力测验量表的效标也被验证了。

人事选拔中基于大五人格模型的人格测量方法

大五人格测验量表与工作绩效。Barrick和Mount在1991年对大五人格预测绩效的效度进行了开创性研究。这项研究开创了随后十二年科学家的研究，以及其他进行的元分析的研究。在起初的研究中，Barrick和Mount假设尽责性和情绪稳定性是所有岗位工作绩效的有效预测变量。他们认为尽职性与工作绩效有相关，因为尽责性这一维度评估了诸如坚韧性、公正性、责任性和抱负性等个人特质，而这些特质是员工在任何岗位上产生高绩效都是比较重要的特质。Barrick和Mount也指出，情绪稳定性也能预测工作绩效，是因为那些表现出忧虑性、稳定性、轻松性等特质影响员工的任务执行力。

Barrick和Mount认为，尽责性和情绪稳定性的效度对于其他各类岗位而言也都是重要的。此外，他们假设外倾性和宜人性能够预测人际交往能力频繁的岗位（如营销类岗位）工作绩效，同时假设经验开放性是培训绩效的有效预测因子。

研究结果部分支持了以上假设，主要发现是：尽责性被证明可以预测所有岗位的工作绩效，并且不同的研究结果都印证了其效度。然后，效度系数的值却相对较小（p=0.22）。Barrick和Mount也发现了外倾性和宜人性可以预测管理者岗位的工作绩效。同时发现，经验开放性有效预测了培训绩效。此项研究的结果不支持其他预测。例如，情绪稳定性没有表现出相关的预测效度，并且不能推论到其他不同的岗位和评价效标。因此，当大五人格模型被证实是人事选拔中的有用测评工具。但是，Barrick和Mount基于尽责性方面的研究结果稍微乐观了些。

与此同时，另外两个研究在人格领域也产生了很大的影响。Tett，Rothstein和Jackson（1991）对部分人格实证研究进行了小规模的元分析，发现大五人格维度可以有效预测工作绩效。Hough和她的同事（1990、1992）进行了另外一项元分析研究，并且微调了两种方法。第一步，鉴于存在信度偏差，他们没有对效度进行校正；第二步，他们采用了六类效标：教育、培训、工作承诺、工作效率、失职怠工、材料滥用。在工作效率方面，Hough等人发现尽责性和情绪稳定性对于工作绩效具有预测作用。由于Hough对人工误差没有进行校正，他们得出的效度系数比起Barrick和Mount得到的值要小。

总之，以上三项研究彻底颠覆了先前的研究结果，即人格测验在人事选拔中预测效度较低的研究结论并不正确。过去的研究之所以出现误差，可能的原因在于很多研究未能有效控制两类误差：第一，效度概化理论所说的人为误差；第二，之前人格效度研究涉及的人格测量方法不同，对人格分类缺乏相应的理论框架。

其后的几年中，一些元分析研究成果不断支持和进一步巩固了上述研究结论。大多数已有的元分析研究是用以美国为主的研究数据，因此，其国际概化性就不能视为理所当然。Salgado的研究结果本质上与Barrick和Mount研究结论差不多，不过有一个重要的补充：情绪稳定性被证实具有跨样本、跨评价效标、跨岗位的有效预测作用。这一发现证实了Barrick和Mount的关于情绪稳定性的猜测。Salgado的结果也显示了效度系数的小幅增量（例如，尽责性的效度系数为0.25）。Hurtz和Donovan（2000）采用专门开发的人格测量方法，检验了大五人格的效度。他们的结果重复了之前的研究发现，证实了尽责性和情绪稳定性的预测效度能够概化到不同岗位及不同效标。

Barrick等（2001）重新分析了之前的元分析研究，并且对90年代所有的主要元分析研究结果进行了二次元分析。研究主要结论是两个人格维度：尽责性和情绪稳定性，是所有职业群体工作绩效的有效预测因子，同时，其他三个人格维度是某些工作和评价效标的预测因子。因此，目前积累的大量实证研究成果，完全可以消除大五人格维度（以及一般的人格测量方法）不能作为人事选拔工具的疑虑。近期，Salgado（2004a）在至今为止最大的元分析研究：大五人格的效度在先前的定量研究中被大大地低估了，而这次元分析研究采用了最新最先进的元分析方法。Salgado特意选择了专门为大五人格设计开发的测验进行研究，发现大五人格的效度系数分别是：尽责性0.33，情绪稳定性0.21，宜人性0.19，外倾性0.1，经验开放性0.09。

近期又有三个关于大五人格预测效度的研究，进一步加深了我们对大五人格的理解。Salgado（2002）的研究表明，尽责性和宜人性是反生产行为的有效预测因子，大五人格维度还可预测人员流失率。Salgado（2003）用元分析方法比较分析了基于大五人格模型的测量方法与非基于大五人格模型的测量方法，发现在两种情形下尽责性和情绪稳定性都被证明是工作绩效的有效预测因子，但是大五人格模型方法计算出的效度系数数值更大。

Hogan和Holland在2003年检验了大五人格预测两种组织评价效标的效度，即人格的社会分析理论中的“融洽相处”和“相互竞争”。融洽相处的定义：获得他人认同的、增进合作的、有助于建立和维持关系的行为。这一效标和Borman及其同事所定义的关系绩效概念有着极大的相似性。相互竞争的定义：产出结果并使得个体在团队内绩效提升的行为，或者使得本团体相对于竞争绩效提升的行为。这一效标和其他元分析研究中用到的晋升准则有相似之处。对于融洽相处，调节能力（情绪稳定性）的预测效度0.34，受欢迎程度（宜人性）的预测效度是0.23，尽责性的预测效度是0.26，谨慎的预测效度是0.2。效标的进一步区分再次表明，情绪稳定性和尽责性是工作绩效有效预测的因子。

在最近的一项研究中，Salgado（2004b）检验了工作复杂度对大五人格的效度影响，应用最新的数据元分析方法。研究结果表明，工作复杂度是人格测验中相关效度的调节变量，并且效度受调节变量影响程度远高于之前的估计。举例来说，在中等复杂程度的工作中（大概占所有职业的68%），三个人格维度都表现出效度概化：尽责性、情绪稳定性和宜人性。效度系数分别为0.36、0.25、0.25。这些都远高于之前基于大规模调查研究的元分析结果。

Judge及其同事的研究在人格研究领域产生了较大影响，他们提出人格可能还存在高阶因素，可以概括为：情绪稳定性、自尊、自我效度以及控制点。Judge等（1997）认为“核心自我评价”也属于人格的高阶因素。Barrick等（2001）认为，对神经质（与情绪稳定性相反）更宽泛的概念界定可能也属于高阶因素。

在过去十年中，关于个体人格差异和培训学习之间关系的研究也在逐步增多，检验人格对培训过程和培训结果变量的影响（Hough & Ones，2001）。对这些关系的检验是通过大五人格维度和复合人格变量完成的。近年来，很多基础研究以及各种元分析检验了大五人格变量在组织培训中的作用。实际上，把培训绩效作为一个效标，在美国的一些研究数据中，外倾性、经验开放性、尽责性都是培训绩效的预测因子。在欧盟国家中，Salgado（1997）发现培训绩效的预测因子分别为：情绪稳定性、经验开放度、宜人性、尽责性。

在过去20年相关研究的结论是，大五人格维度是预测、解释工作绩效和培训绩效的重要指标，并能够在人事选拔中被实践者放心使用。

4大五人格预测工作绩效的增量效度

通常情况下，人格测验在人事选拔过程中并非被单独使用，而是结合其他工具一起使用。一般是认知能力（CA）测验，或者评价中心技术。大量的研究表明，CA测验可以显著增强大五人格测验维度的效度。

Salgado（1998）用欧洲社会的数据证明了尽责性和情绪稳定性在CA基础上对预测工作绩效和培训效果的增量效度。这个元分析研究的结果显示这两个人格维度在CA基础上提高了效度。在CA基础上，尽责性的预测效度增加了11%，情绪稳定性的预测效度增加了10%。然而，这一初步分析有三个局限：第一，大五人格维度中只报告了两个维度；第二，它仅限于欧洲研究；第三，数据库较小而且元分析技术现在已经有所改进。现今，我们对大五人格的效度有了更精确的估计，同时也更好地评估了大五人格维度及CA测验之间的关系。因此，我们能够对大五人格维度的增量效度进行更新、更全面的分析。尽管大量证据表明CA是工作绩效的最佳单一预测因子，但是近来越来越多的有力证据肯定了大五人格对工作绩效的预测效度，因此有必要对大五人格在CA基础上的增量效度进行检验。从这点来看，两个关于CA效度的元分析就尤为重要了。Hunter和Hunter（1984）的研究表明，对于中等复杂程度工作（在美国经济体系中总工作数量的68%，在欧洲也是相近比例），CA的预测效度是0.53。最近，Salgado等（2003）发现CA对于欧盟中等复杂工作的预测效度正好也是0.53。因此，我们可以自信地认为，对于欧洲国家和美国的大多数工作而言，CA效度的最佳估计是0.53。基于这个估计，我们分析了每个人格维度在CA基础上预测工作绩效的增量效度。为了进行这个分析，我们采用大五人格对中等复杂程度工作绩效的预测效度（Salgado，2004b）。对于工作绩效效标，3个人格维度显示出了增量效度：尽责性、宜人性和情绪稳定性。前两个维度很大程度上增加了CA的变异，具体说来，尽责性和宜人性分别增加了30.3%和20.12%。情绪稳定性也在CA基础上增加了效度，但是比例很小，只有9.07%。因此，情绪稳定性的结果和Salgado（1998）发现的结果非常相似，但是关于尽责性的估计比他发现的值大得多。

对于培训效果效标，尽责性、经验开放性和外倾性这3个维度增加了CA解释的变异。宜人性也显示出了增量效度，但是增加的幅度很小。总而言之，将CA和尽责性、情绪稳定性、宜人性相结合，以预测工作绩效；将CA和尽责性、外倾性、经验开放性相结合，以预测培训效果。

5大五人格对工作满意度和领导力的预测

最近，人格变量在工作满意度中的作用已被发现，并且在该领域中很多研究已被实践，这和过去几十年里该主题的重点形成了鲜明对比。Judge和他的同事是这一领域公认的主要研究者。例如，Judge、Heller和Mount（2002）分析检验了大五人格和工作满意度的关系，他们发现4个人格维度和工作满意度相关，分别是情绪稳定性、外倾性、宜人性和尽责性，相关系数分别是0.29、0.25、0.17和0.16。多重相关系数（R=0.41）表明个体人格特质对工作满意度有因果影响。

对人格特质和领导力关系的假设已经存在很多年了，但是实证研究并没有提供强有力的支持。例如，定性综述显示，如可靠性、社交性、主动性、抱负性和情绪稳定性都是典型的高效领导的人格特质，但仅有部分实证研究发现了这些结论（Stogdill，1974）。

迄今为止，关于人格和领导力关系的最大元分析研究是由Judge、Bono、Ilies和Gerhardt（2002）进行的。他们检验了大五人格维度（包括一些子维度）和领导力的关系。对于大五人格，Judge等发现情绪稳定性（p=0.24）、外倾性（p=0.24）、经验开放性（p=0.24）和尽责性（p=0.28）和领导力有一定的联系。而宜人性和领导力的关联非常小。此外，情绪稳定性、外倾性、经验开放性和尽责性已经在研究和样本中概化，但是宜人性却没有。大五人格和领导力之间具有较高的多重相关关系（R=0.48），表明大五人格分类能够有效解释领导力的基本特质。

对于人格的子维度，Judge等发现尽责性的两个子维度（抱负性和信任性）和领导力相关联。根据Hogan和Curphy（1994）的研究，领导塑造指一个人被人接受为领导人的特质。而领导有效性指领导人的表现。对于领导塑造而言，情绪稳定性、外倾性、开放性及尽责性和这一效标相关联，关联度分别为0.24、0.33、0.24和0.33。多重相关系数也是非常大的（R=0.53）。对于领导有效性，大五人格的所有维度都和这个效标相关联，但是相关系数更小，分别是0.22、0.24、0.24、0.21和0.16。多重相关系数也是非常大的（R=0.39）。最后一个分析表明领导塑造和领导有效性之间的关键区别在于宜人性，尽管宜人性和领导塑造无关，但对维持领导力是非常重要的。

6人事选拔中的人格复合体

最近几年的另一研究线索是，检验人事选拔中人格复合体的构想效度和效标效度。这方面的大部分元分析都是Ones和她的同事进行的。Ones和Viswesvaran（2001）将人格复合体分为两类：关注效标的职业人格量表（Criterion-focused Occupational Personality Scales, COPS）和关注工作的职业人格量表（Job-focused Occupational personality Scales, JOPS）。COPS是为了预测特定的组织效标（如诚信、抗压能力、反生产行为、意外事故、暴力行为、客户服务意识、安全倾向）而开发的职业人格量表。JOPS则是为了预测特定职业群体（如管理行业、销售行业、办事员行业）中的绩效而开发的职业人格量表。

人格复合体与工作绩效、培训绩效的关系。诚信测验可能是COPS在人事选拔中被研究得最多的内容，最近大量元分析都与此有关。基于项目的内容，诚信测验可以归为两大类：外显诚信测验和基于人格的诚信测验（又称内隐诚信测验）。Ones等（1993）进行了最综合的元分析，发现基于人格的诚信测验对上级评定的整体工作绩效的预测效度为0.37，对所有绩效效标（工作绩效评分加上生产记录）的预测效度为0.35。Ones和Viswesvaran（1998a）研究了诚信和培训效果的关系，发现相关系数为0.38。在这个元分析中，培训成果（研究的75%）主要是在培训结束阶段通过客观测验测量的。

情绪智力和工作绩效。近些年来，情绪智力（EI）一直备受各类组织和研究者的关注。Van Rooy和Viswesvaran的一份元分析表明，情绪智力和CA的相关性为0.22，与宜人性的相关性为0.23，与尽责性的相关性为0.31，与情绪稳定性的相关性为0.33，与外倾性的相关性为0.34，与经验开放性的相关性为0.23。这些结果表明情绪智力是CA与大五人格的复合体。后来多位学者重新验证了这一假设，结果表明情绪智力是CA与大五人格的复合体。

Van Rooy和Viswesvaran的元分析表明，情绪智力对绩效的预测效度为0.24，对组织记录的预测效度为0.14。总的来说，这些结果对关于情绪智力的本质争论，以及其在应用情景（更具体来说，是人事选拔）中的效用而言，是十分重要的。

我们检验了情绪智力在不同预测因子组合中预测工作绩效的增量效度：CA-EI、尽责性-EI、情绪稳定性-EI、宜人性-EI。这些研究的结果对EI测验在人事选拔实践中的应用具有一定的意义。和CA测验结合时，结果表明EI没有明显的增量效度，多重相关系数只有0.01。这一结果澄清了关于CA和EI关系的争论以及当CA用于人事选拔过程时EI测验的效用。结果还表明，为了预测工作绩效，同时测量CA和EI是对事件和金钱的浪费。对于尽责性的研究得到了几乎一样的结果。EI所增加的多重相关系数是0.01。只有EI与情绪稳定性或宜人性组合具有实际意义。EI在情绪稳定性与宜人性的基础上表现出了增量效度。

其他人格测验指标的预测效度，如控制点、自尊、自我效能感、积极情感、消极情感。Judge（1997）总结到，这三个构想是一个更大的构想：核心在自我评价子维度，或者更宽泛的概念化神经质。无论如何，两个元分析已经检验了这些变量和组织效标的相关性。Salgado和Moscoso（2000）发现，自我效能与工作绩效的相关为0.43，与薪酬的相关是0.28，与工作满意度的相关是0.45。自尊和控制点也与工作绩效相关，但是相关性略低。

正如Rolland和De Fruyt（2003）的研究发现，在过去十年里，研究者对工作场所中情绪问题的兴趣迅速地提升，并且情感对于工作绩效的影响也成为一个研究热点问题。情感风格是一种在不同时间、不同情境中体验特定心境的倾向。情感风格由两个维度构成：积极情感和消极情感。这两个维度相对独立，积极情感是与正能量（如快乐、热情、激动、自豪）相关的维度。一些学者认为这些积极情感跟外倾性是同一领域的。

消极情感是与负面情绪状态（如悲哀、愤怒、内疚、厌恶）相关的维度。并被认为与神经质同属一类。Connolly和Viswesvaran（2004）用元分析检验了工作满意度与积极情感、消极情感的相关性。发现这两个维度能够预测工作满意度，并且10%~25%的工作满意度变异是由个人间的情感差异引起的。更具体的说，积极情感和工作满意度呈正相关，相关系数为0.49；消极情感与工作满意呈负相关，相关系数为-0.33。

7人格特质与职业选择

人格特质和职业兴趣的关系是长久以来的一个研究传统。多年前，研究职业兴趣结构的重要学者是霍兰德，霍兰德职业兴趣测验也是一个应用非常普遍的量表。在霍兰德看来，表达对特定职业或特定活动的偏好，在一定程度上反映了个人的人格。霍兰德RIASEC兴趣模型，区分了六种职业兴趣类型，即现实型、探索型、艺术型、社会型、企业型和常规型。一些研究证实了其与人格的关系，尤其是大五人格各维度。RIASEC和大五人格模型是经过深入研究分别来表示兴趣和人格结构的有力模型。

过去几年里，发表了一些关于RIASEC与大五人格结构关系的研究。这些研究显示出许多一致但又矛盾的结果，因此需要用元分析技术来对这一关系的整体情况进行描述。

这些分析一致发现了四种可重现的关系，而现实型兴趣与大五人格、神经质之间没有显著关系。四组正相关关系是：（1）外倾型和企业型；（2）经验开放型与探索型、艺术型相关；（3）宜人型和社会型相关；（4）尽责性和常规型相关。调节变量的作用微乎其微，说明这些关系较为稳固，并反映了整体情况。由个体研究和元分析得到的主要结论：兴趣与人格特质以一致的方式相互关联。