中国长安汽车集团是经国务院批准成立的汽车行业中央企业，由国务院国资委直接履行出资人职责，总部位于重庆市。集团成立于2025年7月27日，注册资本200亿元，拥有117家分子公司，资产总额3087亿元，员工约11万人。涵盖汽车整车及零部件、汽车销售、金融及物流服务、摩托车等业务。2025年1-6月，集团整车销量达135.5万辆，新能源销量45.2万辆（同比增长49.1%），海外销量29.9万辆（同比增长5.1%）。163年历史底蕴，40年造车，积累14个生产基地，34个制造工厂，“六国十地”全球协同研发格局，加快构建“新汽车+新生态”产业布局，打造全球优秀人才聚集成长高地，向智能低碳出行科技公司转型。
项目背景
集团致力于打造世界一流汽车品牌，计划到2030年实现：整车产销规模达500万辆、新能源销量占比超60%、海外销量占比超30%，并努力进入全球汽车品牌前十。基于此战略与业务目标，后备干部的识别、储备、培发与选拔，已成为实现战略目标的关键因素之一。
项目目标
开展连续三年的人才盘点与后备干部选拔项目，覆盖销售事业部技术副总、项目总监、物流总监及综合管理等多个岗位的干部。
核心内容
- 梳理一整套后备干部评价、选拔、储备、培发与发展的机制与流程
- 明确干部标准，为后期的选拔、培发与任用提供有力依据与支撑
- 通过人才盘点与选拔项目，转变高层管理者的用人理念与经营理念，以此促进企业战略转型
核心产物
- 梳理一套干部能力模型，并配置相匹配的评价方式
- 围绕盘点与选拔，输出一整套项目流程、工具、方法与机制
- 通过人才盘点与选拔项目，持续推动高层管理者参与，使其充分理解并认可科学有效地评估方式与选拔机制
实施周期
连续三年，完成1500多人的盘点与选拔，每次项目为期8周。
问题与挑战
选人用人标准不统一
随着战略与业务的快速发展，选人用人工作尤为重要，亟需明确各层级选人用人的标准与机制，并实现快速统一。
干部能力标准界定与评估工具适配问题
干部的能力标准如何界定，以及采用何种适配的工具与方法进行评估？当前亟需构建干部能力模型，并借助更全面、更科学、更严谨的评估方式，开展后备干部的盘点与选拔工作。
项目设计与落地需围绕两大核心目标展开
围绕培发与发展、选拔与任用两大核心目标，进行项目设计与落地推进。盘点与选拔并非终点，而应在明确人选及培发方向后，与后续各类人才项目有效衔接，推动成果更好地落地。
技术内化与未来推广问题
如何使组织内部掌握盘点与选拔技术，以便未来推广至其他岗位、其他层级？组织亟需提升人力资源管理体系化能力，以后备干部人才盘点与选拔项目为契机，聚焦战略目标，激发内在动力，激活组织效能。
价值与成果
构建统一且达成共识的干部能力模型
通过战略业务材料研读、高层访谈、绩优人群访谈等综合建模手段，构建了“一心、四流、七力”长安汽车干部模型，并通过研讨会充分对齐、达成共识。
采用全面、科学、严谨的多元评估方式
线上测评与线下述能会有效结合：既通过线上测评获取个人特质、价值观及行为评价，又通过线下述能会进行深入评估，实现候选人的现场表现与测验结果的相互印证，并综合用人部门及专家等多方意见。
通过高层汇报辅助用人决策
将模型、流程机制与关键成果进行汇总汇报，助力长安汽车销售事业部技术副总、项目总监、物流总监及综合管理等岗位的干部竞聘选拔。入选的候选人在岗位上能够快速适应要求，获得用人部门的高度认可。
连续三年为组织与人才带来良性循环
组织对人才培发与发展、选拔的重视度持续提升，有效激活了组织与人才。长期跟踪显示，经选拔培发的干部表现持续突出。
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