企业挑战

您是否面临这些挑战:

Ø 关键岗位人才供给紧张,一边外部招聘压力大,另一边内部人才抱怨没有上升空间?

Ø 由于历史沿革的原因,盘根错节的人际关系,内部人才选拔流程不透明,变成利益争夺的角斗场?

Ø 想把用人决策权交给业务部门主导,但担心他们识人用人的能力参差不齐?

Ø 由人力资源主导人才晋升,但除了履历资质、业绩数据、360调研之外,没有被普遍认可的选拔标准?

Ø 通过完全量化的测量手段进行测评,保证了公平,但无法与岗位实际工作要求相匹配?

Ø 希望引入新的测评工具和方法,但担心内部遇到无法克服的阻力(新方法不被认可或财力、人力难以支持)?

Ø 内部晋升仅限于晋升本身,与其他人才管理环节完全脱节?


解决方案

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项目实施流程:

1.设计贴切的选才标准: 建立行为化确保人才标准“看得见、摸得着”;建立前瞻性的选拔标准,真正支撑企业发展战略。

2.设计系统的选拔流程 :建立高效科学的人才选拔漏斗,通过合理流程层层筛选,最大程度提升选拔效率 ,控制成本;人力资源与业务部门各自发挥优势,均深度参与,保证结果的公平公正与认可度。

3.线上测评与线下测评结合,深度洞察人才价值与风险 :同时考虑候选人当前岗位知识技能掌握水平、未来发展潜力、与岗位匹配程度。线上测验:职业智力测验(OIT)、全面职业个性测评 (CPI)、脱轨因素测验(WPD);线下测验:专业能力笔试、无领导小组讨论、角色扮演、半结构化小组面试。

4.将人才选拔与人才发展紧密结合 :在线测评的详细个人反馈报告(报告个性诊断、发展建议)、团队测评报告解读服务 、团队整体解读报告服务。

5.打造内部人才供应链 :设计人才梯队建设方案 、后续培养项目及课程。

客户收益

Ø 盘点对象能力评价得分和等级排序:该结果可用于选拔干部或为组织储备后备人才,并对人才进行区分化管理

Ø 候选人整体能力分析与培训需求:通过选拔测评可以对候选人总体的优势和待发展领域进行分析,以制定有效的培养项目

Ø 候选人能力评价报告及辅导反馈:报告包含个人优势、不足和发展建议,可由上级和HR一起对盘点对象进行有针对性的反馈和辅导,制定个人发展计划,满足个性化的发展需求

Ø 测评解读研讨会:通过对测评结果的解读,帮助参与者提升自我认识,促进长远发展

Ø 其他业务发展行动:诸如区域团队调整、基础业务流程改善等业务发展重点举措 

最佳实践

Ø 山东航空中层干部竞聘

Ø 长安汽车项目总监竞聘

Ø 越秀集团项目总选拔